Keahlian, pemahaman, dan tindakan yang diperlukan untuk mengangkat DEI di APAC | Periklanan

Terlepas dari peningkatan yang telah dibuat oleh industri marcomm selama beberapa tahun terakhir di DEI, 12 bulan terakhir telah menjadi ujian kenyataan bagi industri yang berharap untuk membuat kemajuan yang jauh lebih baik daripada yang diungkapkan dalam survei Kampanye-Kantar APAC DEI kelima . Sementara para pemimpin perusahaan induk badan regional tetap optimis tentang investasi industri dan upaya peningkatan, mereka mengakui bahwa adland masih memiliki jalan panjang.

“Saya merasa cukup menantang dan mengecewakan bahwa kami tidak membuat kemajuan sebanyak yang kami inginkan,” kata Leigh Terry, CEO APAC, Mediabrands kepada peserta di Campaign Leading Change.

Ashutosh Srivastava, CEO APAC, GroupM, berpendapat bahwa industri di mana perusahaan telah mengambil banyak upaya dan meningkatkan kesadaran, masih banyak yang perlu dilakukan. “Perjalanan kita masih panjang. … Ada banyak upaya yang dilakukan, dan ada lebih banyak kesadaran. Melihat hasil survei ini, saya akan mengatakan ini adalah perjalanan yang panjang dan ada banyak jarak yang harus ditempuh,” tambahnya.

Ashish Bhasin, CEO, APAC, Dentsu, setuju bahwa meskipun ada beberapa keuntungan, konversi dari upaya awal ini ke hasil di lapangan memiliki beberapa cara untuk dilakukan. “Perasaan yang saya dapatkan adalah… sebagian besar organisasi setidaknya yang lebih besar cukup sadar akan masalah ini dan telah mencoba untuk mengomunikasikannya,” ia berpendapat. “Tapi ini hanya akan berhasil jika DEI menjadi bagian dari DNA organisasi…paling-paling ini adalah pekerjaan yang sedang berlangsung.”


Kebutuhan akan keahlian dan tindakan

Sebagai bagian dari kemajuan itu, para pemimpin juga mengakui kesediaan dan kebutuhan untuk membawa bantuan eksternal untuk mengembalikan upaya DEI mereka ke jalurnya.

“Saya tidak berpikir ada kekurangan atau niat atau kesadaran, tapi mungkin ada kekurangan keahlian,” kata Bhasin. “Seluruh area DEI bukanlah tempat Anda dapat memiliki juara ad-hoc seperti dulu di masa-masa awal. Anda membutuhkan spesialis domain, orang-orang yang telah memahami dan menangani situasi kompleks di seluruh pasar.”

Dentsu baru-baru ini mengumumkan penunjukan Rashmi Vikram sebagai chief equity officer di APAC, sebagai petunjuk tentang hal-hal yang akan datang bagi industri dan para pemimpin lainnya sepakat bahwa mempekerjakan para ahli ini penting untuk meningkatkan kartu skor DEI industri.

Ketika perusahaan di industri ini berusaha membangun tempat kerja yang lebih adil, Srivastava mengatakan fokusnya harus pada menciptakan kantor yang aman bagi semua orang dan di mana semua orang merasa dihormati. “Dan, itu lebih penting dan prioritas yang lebih besar daripada mengatakan ini membunuh spontanitas.”

Salah satu tantangan bagi orang-orang—dan faktor yang menghambat kinerja DEI—adalah kemampuan untuk menyebut pelanggaran di tempat kerja. Sementara gerakan seperti Black Lives Matter dan Me Too telah membantu orang berbicara, kemampuan organisasi untuk mendengarkan umpan balik ini tidak merata di APAC, menurut Srivastava dari GroupM. “Ketika Anda menyerukannya, Anda harus mengambil tindakan, sehingga meyakinkan orang bahwa hal-hal ini dihargai oleh organisasi dan itu menghasilkan tindakan.”


Kesadaran lintas gender

Masalah kesadaran (atau kurangnya kesadaran), terutama di kalangan laki-laki adalah sesuatu yang menonjol dalam laporan DEI ini. Menurut temuan, 65% pria percaya bahwa semua jenis kelamin sama-sama dihormati, tetapi hanya 44% wanita yang setuju dengan mereka. Ini berarti banyak pria tidak memperhatikan diskriminasi di sekitar mereka.

“Tingkat kesadaran telah meningkat, tetapi saya pikir mereka harus peka terhadapnya dan banyak dari ini adalah budaya,” kata Bhasin dari Dentsu. “Ini harus menjadi proses berkelanjutan di mana kita terus membuat orang peka—kita harus berhenti berpikir jika kita membuat peka pria atau wanita—itu bukan tanda centang dan selesai.”

Terry menunjukkan kebutuhan berkelanjutan bagi laki-laki untuk tetap menjadi bagian dari percakapan aktif, seperti Campaign Leading Change. “Setiap acara harus benar-benar inklusif untuk membahas tantangan di tempat kerja,” kata Terry dari Mediabrands. “Semua orang perlu menjadi bagian dari percakapan.”

Ketika organisasi berusaha untuk mendorong perubahan ini, menciptakan pemahaman lintas gender adalah kuncinya, kata Trezelene Chan, direktur pelaksana, Kantar. “Kami tahu bahwa pelatihan bias yang tidak disadari dapat berhasil dan yang dikombinasikan dengan (perubahan) budaya perusahaan adalah saat kami akan mulai melihat perubahan.”

Mempekerjakan dan mengukur

Salah satu tantangan bagi organisasi saat mereka berusaha untuk meningkatkan metrik DEI mereka adalah perdebatan yang sedang berlangsung antara perekrutan untuk keragaman yang lebih kuat versus perekrutan murni berdasarkan prestasi. “Saran saya untuk mempekerjakan manajer adalah jika ada masalah dan keseimbangan kurang, maka bahkan jika seseorang 70-80% di sana, Anda harus melakukan upaya ekstra dan memastikan mereka siap 100%,” kata Srivastava dari GroupM. “Seperti yang Ashish katakan, keragaman adalah dasar untuk menghasilkan karya yang hebat.”

Terry dari Mediabrands mengatakan bahwa penting bagi Anda untuk memiliki kumpulan bakat yang beragam yang Anda nilai berdasarkan kriteria umum dan memberi orang kesempatan untuk diajukan, daripada melihat peluang berlalu begitu saja. “Jika orang merasa mereka harus mendapat kesempatan (pada peran itu), mereka harus memilikinya,” tegasnya.

Namun, pada akhirnya, perusahaan perlu mendefinisikan dan mengukur metrik untuk peningkatan DEI dan menghubungkannya dengan KPI manajemen puncak agar benar-benar sukses, kata Srivastava dari GroupM. “Jika Anda tidak dapat mengukurnya, Anda hanya melakukan lip service untuk semua ini,” tambahnya. “Satu-satunya cara untuk mengukur kemajuan adalah memastikan langkah-langkah itu ada dan orang-orang dihargai karena mencapai tonggak tersebut.”